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[김정용 홍콩 변호사의 법률칼럼] 6. 노동법

작성자
admin
작성일
2019-10-31 18:17
조회
7
이번 주는 고용계약서 체결 시 흔히 접하게 되는 주된 내용들을 소개하기로 하겠습니다. 참고로 관련 법령은 僱傭條例 - Employment Ordinance (Cap. 57)입니다.

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휴일

법에서 정하고 있는 최소한의 휴일은 7일 중 1일이며 그 외에도 연간 12일의 Statutory Holiday를 명시하고 있다. 법적으로 정하고 있는 공휴일은 Statutory Holiday와 General Holiday가 있는데 노동법에서 보장하고 있는 최소한의 휴일은 전자인 Statutory Holiday이다. 하지만 은행, 학교 및 정부는 General Holiday를 따르도록 법에서 정하고 있기에 대부분의 회사는 General Holiday를 따르고 있는 것이 현실이다. 2019년의 경우 General Holiday는 총 17일이므로 직원 입장이라면 계약 전 General Holiday로 요청해볼 필요가 있겠다.

연차

Annual Leave의 경우 법에서 최소한의 기준을 두고 있는데 첫해와 그 다음해는 각각 7일씩이며 셋째 년도부터는 1년마다 1일씩 더해지도록 정하고 있고 최대 14일까지 보장되지만, 이는 법에서 정하고 있는 최소 기준일뿐 노사 양측은 고용계약을 통하여 얼마든지 이 범위보다 적지 않게 정할 수 있다. 참고로 많은 회사에서 연말까지 사용하지 않은 annual leave는 소멸된다는 규정을 두고 있는데 이는 노동법에 어긋나는 것이니 고용주의 입장이라면 연말까지 직원들에게 미처 사용하지 못한 annual leave를 소진하도록 사전에 날짜를 지정해주는 것이 필요할 것이다 (연차 사용일은 회사가 직원과 협상을 통하여 지정한다고 법에서 정하고 있다).

연말 보너스

상당수 홍콩기업들은 연말보너스로써 월급의 100%를 12월에 지급하게 되는데 이는 법에서 명문으로 규정하고 있는 것은 아니다. 따라서 많은 기업들은 실제로 연말에 이런 보너스를 지급하고 있지만 계약서에는 discretionary bonus라고 명시하여 회사가 최종적인 결정을 할 수 있도록 정하고 있다. 계약을 앞두고 있다면 이 부분에 대한 상대의 입장을 명확히 할 필요가 있다.

해고 또는 사직

해고는 법에서 정하고 있는 4가지 중대 사안 (고의로 지시위반; 부정행위; 사기행위; 및 습관적 태만)을 제외하고는 정해진 해고/사직 통보기간을 통해서만 이행될 수 있도록 규정하고 있다. 통보기간(notice period)은 1~3월 이 보편적이지만 경우에 따라 1년 혹은 그 이상으로 정하는 계약도 있듯 다양하게 정하게 되는데 직책의 중요도에 따라 기간이 길어지는 것이 일반적인 관행이다. 일례로 notice period을 1개월로 정하고 있다면 해고/사직을 하기 위해서는 1개월 전에 이런 의사를 상대에게 통보해야 되는 것이다. 반면 Payment in lieu of notice라 하여 해고/사직을 원하는 일방은 해당기간만큼의 월급을 상대에게 지불함으로써 즉시 이행을 요구할 수 있다.

참고로 위와 같은 notice period을 준수하거나 그 기간에 해당하는 만큼의 임금을 상대에게 지불할 경우 다른 국가에서 흔히 볼 수 있는 해고/사직 “사유”는 필요치 않다.

경업피지의무

직원이 퇴사 후 일정기간 동안 경쟁회사에 취업을 금지하거나 동종업종의 사업을 운영하지 못하도록 규정하는 조항이다. 통상 Restraint of Trade라는 항목에 자세한 내용을 담게 되는데 기간과 지리적 제약을 명시하게 된다. 상식적인 선을 넘어선 조항은 법원이 해당 내용전체를 무효로 처리할 수 있기에 이 조항과 관련된 분쟁이나 사전에 검토가 필요할 경우 신중하게 접근할 필요가 있다.

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